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            “新智造”下企业员工队伍建设的思考 施一蒙

            2015-07-16 14:06:07 来源:中国机械工业职工思想政治工作研究会 浏览:2297

            “新智造”下企业员工队伍建设的思考

            施一蒙

               随着科学技术发展,工业制造日益趋向“智造”,呈现诸多新的业态与管理模式。“新智造”对企业员工队伍建设提出新要求、带来新情况、需要新思考。提高企业员工队伍建设的前瞻性、创新性和科学化水平,培养和造就一支素质更好、技能更高、创新更强的员工队伍,使他们适应变化、与时俱进,在思想上转变观念、在学习上更新知识、在工作中创新劳动、在岗位上建功立业已是企业必须研究的重要课题。

              一、“新智造”带来的管理变革与新要求

              当前,“再工业化”催生了跨世纪的生产力革命,传统的劳动密集型和大批量生产方式受到挑战,制造工业逐步从手工到机械化再到信息化,目前已开始向智能化发展,柔性制造、敏捷制造、虚拟制造、并行工程等“新智造”层出不穷,都具有高集成、高信息化、高知识性的特点,都专注于更加经济、更为有效、更具柔性地“智能化工厂”建设,它们在改变企业设备、制造方式等“硬件”的同时,还会影响企业文化、企业人本管理等“软件”。用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维、流量思维、社会化思维、大数据思维、平台思维、跨界思维等全新的互联网思维开启对工业文明的新思考,也对企业员工队伍建设提出了新要求。

              1、从“人多”到“人少”。计算机的大量应用、设备的自动化程度日益提高,使得“无图纸加工”、“无人化加工”、“无害化加工”成为可能,这种可能带来的后果是岗位的精简、人的减少,形成“机器换人”的情况。其次,随着设备的性能变化、复杂系数提高,人员结构也要发生变化,原来需要众多主要从事简单操作的“体力劳动者”,现在则需要有更高学历、掌握更多知识的“智力型员工”。

              2、从“技能”到“知识”。对传统制造工人的要求,主要是熟练的操作工。现代化的“智造”,工艺范围扩大到加工、装配甚至是质量检验,涉及到计算机技术、集成技术、应用技术,甚至是原型零件制造技术、工艺模拟技术、无缺陷成型技术和纳米技术。员工不仅要掌握操作技能,更要拓宽知识面,了解加工的内涵,员工的知识成为企业同人力、资金并列的资源,企业需要更加关注“知识管理”。

             3、从“单体”到“协同”。在制造系统从“串行”到“并行”之后,原本“一根萝卜一只坑”的作业方式和“自扫门前雪”的思维方式已不能支撑起整个系统。资源要集中统一有效配置,管理要前向后向延伸,须消灭“信息孤岛”,将市场、经营和生产的各种信息打通。现代作业已不是简单的“岗位协作”,而是全面集成伙伴能力,一切从集成化的系统出发,做到工作联动、责任共担。

             4、从“迟滞”到“快速”。制造越来越强调敏捷和系统驱动,强调快速响应市场,从“被顾客驱动”到“驱动顾客”,都要求企业成为灵活的动态组织,能驰骋于高速的信息公路之上。职工必须用“等不起、慢不得、坐不住”的紧迫感、求知欲和比别人快、比别人强的学习力去快速适应环境、承载紧迫压力。都懂得“时间就是金钱,效率创造价值”,人人都研究“工作时间使用术”,争当时间管理的高手。

             5、从“刚性”到“柔性”。在知识作为重要生产要素的知识经济时代,企业围绕最有利于知识生产潜力的开掘——人的创新能力发挥而再造。原本刻板而严谨的组织设计有必要朝着柔性而敏捷的组织形式转变,化繁文缛节的制度为自觉的习惯养成,企业需要保持一种有利于创造性思考的环境,具有应对变化的各种弹性,能适时地根据信息和实际情况调整政策策略。

             6、从“操作”到“管理”。业务流程的紧凑使管理日趋精益,线上指令传递迅速、一目了然,中间主管层次的作用将被弱化,全流程绩效取代节点绩效。处在前线员工,不仅要操作、要执行,担好“顺序服从”的责任,还要掌握各种过程数据,理解环境信息,进行调度指令的实时传输,承担起“在线管理”的职能,“短和快”地清除现场工作瓶颈。

             二、“新智造”引发的主要问题与新情况

              汹涌澎湃的工业革命浪潮到来之际,我们是否已经作好了充分的准备并形成了一致的共识?实际工作中,发达国家专注于提供知识、技术、标准和思想的“头脑经济”,我们却甘愿充当“躯干经济”中“担水劈柴”的角色。要看的我国在低要素生产率条件下过分依赖“廉价劳动”、依靠人造劳动力的比较优势正在逐步丧失,“创新驱动、转型发展”是防止陷入低水平均衡陷阱、缩短工业化进程的必由之路。而且在新技术革命的初期,对发展中国家的追赶会存在更多的“机会窗口”。“新智造”把人作为“第一要素”、把文化作为“第一产品”、把知识作为“第一竞争力”,我们在这方面显然准备尚不充分。

             1、人员结构需要完善。首先是年龄结构:不少企业特别是传统老企业中员工年龄偏大,有的甚至平均年龄超过40岁。其次是知识结构:总起来看技术人员还是偏少,尤其是能挑重担的领军人物缺乏。一线工人队伍中,无技能等级的基本上占三分之一,劳务工“三低”(年龄低、学历低、技能低)的情况仍然常见。结构问题还包括冗员多、二、三线辅助人员多,人事费用率高、劳动生产率低以及固定工多,队伍失去弹性等。

             2、“本领恐慌”需要去除。员工普遍反映,当前自己第一位的工作压力是“知识更新跟不上,已有的知识不够用”,压力主要来自“要完成任务”、“领导严格要求”、“同事间的竞争”。学习赶不上信息爆炸、能力跟不上科技发展已是不同类型员工包括管理干部目前面临的突出问题。企业需要应对的是工业革命,员工需要应对的则是学习竞争,要想成为改革浪潮中的“不倒翁”,员工必须长知识、长本事,“50岁还要去学吹打”。

              3、成长通道需要顺畅。企业领导当下关注视较多的是中层干部、科技精英和营销骨干,对一线员工只要求“埋头拉车”,不需要“抬头看路”,培训只是打造“有生命的机器人”,工人鲜有机会拓展自己想做能干的工作区域。还有些企业“论资排辈”情况严重,对年青人的首创精神不重视、不支持,因而造成许多工人包括一些青年科技人员感到“没啥奔头”,缺乏“主人翁”精神和“钉钉子”的工作韧劲,心情沮丧,“千军万马过独木桥,行不行就看你能否当领导”。

             4、HR管理需要突破。劳动力供需的区域性结构差异和供应拐点出现以及国家法律法规对用工的刚性约束加上企业自身HR管理习惯于老规矩、老套套,造成“强人招不进、能人留不住、好人没积极性、差的人又推不出去”的现象,企业人才“高地”变成了“洼地”。还有就是非“契约化”的合同制管理,被管理者处于弱势,须按强势管理者的旨意行事,承担无限责任,劳方与资方、下级与上级、个人与组织权利不平等,限制了职工积极性和创造性的充分发挥。

             5、“思政”手段需要创新。面对职工思想活动独立性、选择性、多样性、差异性增强的情况。企业的思想工作不注重日常化、具体化、形象化、生活化,做不到宏观主题微观表达、抽象主题具象展示。如果还是囿于“说教式”、“灌输式”的传统,坚持“权势化”、“格式化”的口吻,喊许多“动不了情、晓不了理”的口号或者是不细分受众、不针对人群的“大呼隆”、“一刀切”,那么即使“不空白”,也会很“苍白”,效果达不到要求,投入难有产出。

             6、“文化基因”需要培植。好多领导虽然也讲企业文化,但内心深处还是不以为然甚至是不屑一顾,他们看重立竿见影的刚性管理,等不得柔性文化的润物无声。有的不清楚文化到底是要抓什么、怎么抓;有的把文化建设看作是几次活动,活动过后就认为文化已经可以了。企业要走向国际,焕发持久生命力,最深层、最至要的是培育优秀的、别人难以复制的“文化基因”,通过文化为企业“灵魂立法”,在这上面,我们还有很多路要走、坎要过。

             三、“新智造”催生的对策措施与新思考

             在我们充分认识到“新智造”对企业转型后员工队伍建设的挑战不仅真实而且紧迫之后,与时俱进、奋起应对成了企业的艰巨任务和企业管理者的责任担当。我们不仅要有系统性、前瞻性的战略筹划和顶层设计,还要有指向清晰、具体精细的对策措施。这些措施要冲破旧思想的束缚,打碎旧框框的藩篱,用国际化的视野、现代化的理念,从高从严锁定专题、应时应景破解难题、即知即改解决问题。对策措施不是泛泛而谈,也不只是“头痛医头、脚痛医脚”,而是站在直面互联网时代新技术革命带来的巨大挑战和机遇的高度,用深化改革实现企业脱胎换骨转型的视野和才略,出实招、做实事、求实效。

             1、优化人员管控。一是强化人力资源成本意识,建立人力资源会计体系,精心核算人力资源的投入成本与产出效益,加大对劳动生产效率、人均产出等指标的考核力度。要依照风险做好人员需求预测工作,在人工成本日趋高涨的情况下,通过多集成、多自动化、多用机器人提高劳动生产率,严控人数总量,不轻易扩大队伍规模。

             二是通过主辅剥离、外向转移、走专业化生产道路、精简机构、浓缩流程等压减冗员,实施组织瘦身,但必须依法维护职工合法权益,做好被调整人员的转岗换位和分流安置工作。除了做深入细致的思想工作之外,还要给他们几种出路,保证他们能够平稳地走向新岗位、面对新生活。

             三是完善人员结构,提高大专生甚至是本科生在一线员工中的比例,让有学历、有知识有能力的大学生担任班组长,切实提高基层组织的管理水平。要多管齐下培育高技能人才、复合型人才、紧缺人才和实用人才,加强技术工人队伍的梯队建设,引导员工实现从“体力型”向“智能型”转变。

             四是适度使用非终身合同制的劳务工人,通过用工中介、临时性就业服务机构和在线网络组织探索灵活用工、待命工作、阶段性就业等新型用工方式,以调节员工队伍伸缩弹性。还要认真做好劳务工同工同酬、思想和生活关心、素质提升等工作,拓宽优秀劳务工转正渠道,发挥好他们的独特作用。

            2、推行“知识管理”。一是打造谙于知识获取、整理和传播的管理团队。通过建立知识地图、知识搜索引擎、知识浏览订阅、知识文档存储、知识汇集发布、知识学习培训等以知识为中心的实体和知识共享体系,使企业的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流。企业文化要更好地支持知识创新、知识询问、知识分配,知识不再是只保留在个人头脑中的“私有资产”,技术创新也不再是没有保留的“车轮式发明”。企业知识系统在现代管理工具支持下,能够有统一的架构和分层维护,可以快速地移动连结与合并。全体人员都重视知识的应用以及新知识的开发利用,组织在个体潜能充分发掘、智慧不断扩大的情形下实现学习、反应和创新能力的提高进化。

            二是创建学习型组织。通过“导向式”灌输渠道、“指向式”培训机制、“交流式”讨论平台、“保障式”学习阵地、“对标式”追赶方法、“互助式”帮扶措施、“助推式”宣传氛围、“常态式”规范管理等,引发“学习推力”,拓展“汲取空间”,进行“思想武装”,取得“实训成效”。要针对高新技术产业“再工业化”的时代特征和学习需求,根据知识型员工的人群特点和学习方式,围绕产业升级、技术方向和能力要求,突出学习重点、创新学习思维、丰富学习手段。消除员工的“本领恐慌”和“学习渴望”,使得员工从只会做到懂得如何做得更好、从只是自己做好到大家一起做好,从而加快制造工人从体力型向知识型、技能型、全能型的转变。

            3、构建人才高地。一是筑巢引鸟—吸引人才。通过市场搜寻、社会介绍、行业挖掘、毕业生招聘以及设立人才推荐网、厂校合作定向培养等加大高端人才的招募引进力度,“不等人才找上门,走出门去找人才”,让未进门的“准员工”提前启动职业模式。还可以集团内部横向挖潜激活,搭建业内人才流动平台以丰补缺。

             二是多管哺鸟—培育人才。建立企业人才匹配数据库和不同人才能力素质模型,及时发现“潜在角色”,明晰开发重点,实施阶梯式发展与培训,建立关键领域人员的递补梯队。培训在充分利用外部资源的同时,还应注重内生培育机制建设,让身边的能人成为最好的内训师。要引导员工在经营管理和专业技术“Y”型双轨上分岔行进,“白领蓝领都能灵”。

             三是放手飞鸟—用好人才。要知人知岗、人岗相适,用人所长,人尽其才,“不拘一格降人才,宽容管理出人才”。可以通过知识资本化造就人才链,以创新创造为契机、团队合作为纽带、岗位管理为抓手、项目实践为载体,大胆地给年青人、有志者交任务、压担子,让各种人才“英雄有用武之地”。要建立岗位动态评估体系,留空间、拆“天花板”,使人才的职业发展能够“芝麻开花节节高”。

             四是悉心护鸟—激励人才。骨干人才的薪酬和福利水平尽量不低于行业平均、最好在75分位以上。可以通过专项基金、股权激励等方式,对作用特别、贡献突出的人才跳出惯例实施对等的“契约化管理”和专项奖励。除物质待遇之外,企业还须重视事业凝聚、情感凝聚、文化凝聚,对人才进行思想上帮扶、工作上帮衬、生活上帮助,营造与人才心态和感受息息相关的良好人文生态环境。

             4、培育“职业工人”。一是倡扬“工业精神”。把“工业精神”与社会主义核心价值观在企业“落地”以及“中国梦、企业梦、员工梦”的“寻梦、追梦、筑梦、圆梦”结合在一起。通过演讲阐释、深度汇谈、案例演绎、上墙目视和制度管理等方法让员工入耳入脑入心并践行。职工有铸魂的精神基石、坚信的灵魂支柱和修身的内律戒条,成为过硬的职业工人。

             二是开发员工“心理资本”。主要包括“人的自信与自我效能感、希望、乐观和坚韧性”等,可以通过建立员工心理预警机制,畅通员工诉求通道,开展EQ教育、推行“望闻问切”工作法等,创建员工自觉提升自我、主动挖掘潜能的“成功心理构件+幸福心理能力”架构,造就员工“自信就是我行,希望就是我一定行,乐观就是我不是不行,韧性就是我果然行”的良好心理反应。

             三是打造“个人品牌”。通过“树先进、立标兵、颂劳模、赞典范”等活动引领员工“追求出色,方显英雄本色”,引导大家凸显自己与众不同的特质,拥有无人比拟的特长,确立无法替代的地位,创建“别人不懂的你懂,别人不会干的你能干,别人干不好的你能干好”的“职业品牌”,成为“老板无法不用”的人。

              5、提升“幸福指数”。一是促进员工“体面劳动、舒心工作、全面发展”。通过营造“劳动光荣”的氛围、推进更高质量的就业、提高劳动收入在初次分配中的比重、维护职工休息休假权、改善员工生产作业环境等落实“体面劳动”,维护劳动者尊严;通过畅通职工诉求通道、建设温馨“职工之家”、打造“教练型”领导团队、提供360°多向帮扶、丰富寓教于乐的文体活动落实“舒心工作”,增添劳动者快乐;通过建立“三公”选人用人机制、搭建职工“登高跨栏”阶梯、展现劳动的成色价值、培育团队学习氛围、推行“心经济”、“心管理”等落实“全面发展”,促使劳动者成长。“体舒全”的最终目的是使广大员工“劳有所享、劳有所护、劳有所得、劳有所长”。

             二是建设“幸福企业”。幸福企业有“主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感”三大支柱和“快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊重、健康长寿”五项评判标准,要把这些要求和标准具化为“看得见、摸得着、可考量”的“幸福指数”,契合于具体的工作实施之中。比如重视“精神经济”,不仅满足员工物质需求还要满足精神文化需求,并且还让智慧、知识、情感等人类本质力量的张扬对经济重构起到关键作用。比如推行“情境管理”,将建立在强制力和制裁之上的命令与威胁,转变为建立在人格魅力和智慧只上的感化与疏通。提升企业和员工的“幸福指数”是“新智造”给员工带来巨大压力时的重要释怀,是能迸发员工生机活力的重要标向。

             6、用好“第五媒体”。一是更加注重利用互联网络、数字传媒、电脑桌面、智能手机等把思想政治工作做得“覆盖面更广泛、传导更迅速、参与更便捷、渗透更深入。比如,办好企业网站、数字杂志、企业手机信息报,摄制企业微电影,开展桌面视频互动交流、网上远程教育,开设官方微博,用微博进行现场直播,开通QQ群、MSN群和飞信群,用短信进行告知和提醒,在公共场所置办触摸屏等。要显化正面价值、放大正面能量,开展微评、微议、微说的主导工作,有的放矢地组织好帖观评、热词分析、顶与拍盘点等活动,努力使“第五媒体”成为传播社会主义先进文化的前沿阵地、提供公共文化服务的有效平台和促进人们精神生活健康发展的广阔空间。

              二是充分发挥“新传媒、新工具、新平台”的作用,给青年“拇指一族”以工作上的更大自主性及展现超越思想的空间,尽量使他们的个人价值实现与企业的价值观相匹配、个人“碎片化”的学习与“全盘化”的职业生涯导向吻合。要倡导透明管理、宽容管理、情境管理、注意力管理、柔性管理,以“特快专递”的方式向员工传递“第一时间、第一现场”的信息,在“人人都是麦克风、人人都是通讯社、人人都是发言人”的情况下集聚正能量、唱响主旋律。在倡导开放式、包容性和个性化的同时形成自主管理、自我完善、自求严谨,通过管理和思想政治工作的与时俱进来适应新的形势要求和受众需求,把对“知识型”员工、“新生代”员工的工作做得更对他们路子、更合他们口味。

                                 (作者单位 上海柴油机股份有限公司)

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